Массовый подбор персонала что это такое

Содержание
  1. Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга
  2. Массподбор – это не только про эйчар
  3. Этапы массового подбора
  4. Какой массовый подбор персонала принесет результат?
  5. Специфика массового подбора персонала
  6. Какие этапы помогут выполнить эту задачу?
  7. Принципы подбора персонала
  8. Наиболее действенные методики
  9. В качестве вывода
  10. Массовый подбор персонала: проблемы и решения
  11. Что такое массовый подбор персонала?
  12. Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения
  13. Методы массового подбора
  14. Успешный массовый рекрутмент: что в итоге
  15. Массовый подбор персонала – что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса
  16. Что означает понятие «массовый набор персонала» 
  17. Кто занимается массовым подбором персонала
  18. Этапы массового набора
  19. Подготовительная стадия
  20. Обработка входящих откликов
  21. Собеседование
  22. Обучение и стажировка
  23. Воронка найма в массовом рекрутинге

Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга

Массовый подбор персонала что это такое

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Будем на одной волне 

Какой массовый подбор персонала принесет результат?

Массовый подбор персонала что это такое

Для чего используется массовый подбор персонала, что это такое и насколько он актуален? Нет особых отличий между массовым и обычным подбором сотрудников предприятия или компании.

Во времена массового роста промышленности и развития торговых сетей спрос на персонал всех уровней становится все больше.

По этой причине перед кадровыми специалистами компаний различных сфер (особенно если речь идет о крупной организации) ставится актуальный вопрос, сутью которого являются наиболее продуктивные способы, по коим можно осуществить набор персонала. Причем нередко в большом количестве.

Например, очень актуальна тема массового подбора людей для крупных гипермаркетов, находящихся в больших городах. В такие компании может требоваться несколько сотен человек на вакансии продавцов, кассиров, поваров, грузчиков.

Если требуется проведение массового подбора персонала, есть свои методы и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Специфика массового подбора персонала

Настолько масштабный проект должен быть максимально тщательно спланирован и организован, чтобы избежать типичных ошибок, которые могут при этом возникнуть. Главные его нюансы заключаются в следующем:

  1. Немалое количество однотипных вакансий (например, если нужно массово найти и взять на работу 50 достойных грузчиков для большого супермаркета).
  2. Огромная ответственность для кадрового специалиста, который будет заниматься поисками этих людей. Почти всегда именно от качества его работы напрямую зависит, сможет ли компания избежать финансовых потерь. В некоторых случаях и вовсе откроется ли она.
  3. Кроме того, при обычном подборе персонала имеется дело с «точечным» выбором на ту или иную позицию. При массовом же нужно за очень короткий срок набрать в компанию много людей. Нередко нет времени на то, чтобы подобрать действительно хорошую команду. Почти всегда единственным критерием становятся образование, другие знания, а также опыт кандидатов на должность. Остальные характеристики, которые также важны (например, способность ужиться в коллективе, быстро принимать решения и др.) не имеют особого значения на данном этапе. Для того чтобы было привлечено немалое количество кандидатов, большое значение имеет реклама. Чтобы грамотно и эффективно ее подготовить и разместить, а затем отобрать нужных работников, понадобится колоссальное количество человеческих и финансовых затрат.

Какие этапы помогут выполнить эту задачу?

Первый этап – предварительный. В него включены все методы по успешной подготовке к массовому набору работников. Например, в этот этап могут быть включены:

  • определение, каким будет бюджет этого проекта и его составление;
  • определение, сколько именно и каких работников и специалистов требуется набрать;
  • определение графика, по которому отобранные люди будут выходить на работу;
  • определение, каким кандидат должен быть в идеале и какой его «портрет» допускается;
  • разработка рекламной стратегии;
  • разработка процедуры, с помощью которой будет подбираться персонал;
  • составление графика обучения отобранных людей.

Второе – непосредственно массовый подбор персонала. Сюда обычно включены следующие действия:

  • привлечение соискателей методом размещения рекламы и другими;
  • их первичный отбор;
  • тестирование профессиональных качеств прошедших кандидатов;
  • обучение и стажировка прошедших;
  • оформление трудовых или других договоров с «победившими» кандидатами.

Принципы подбора персонала

Нередко после массового подбора персонала компании нуждаются в сопровождении. В эту процедуру входит подбор новых работников на замену тем, кто после массового подбора персонала не выдержал испытательный срок. Такие люди в любом случае будут (за редкими исключениями). Как и те, кто ушел по собственному желанию. Вторых даже, возможно, будет больше.

Чтобы таких людей было как можно меньше, важно все детали и частности этого важного проекта продумывать заранее, задолго до первого этапа. Один из вариантов программы, в которой лучше разрабатывать проект, является MS Project. Там это можно сделать очень быстро и удобно.

Бюджет проекта обязательно должен быть составлен заранее. Иначе потом можно столкнуться с неприятными сюрпризами и не иметь шансов для их исправления.

У основной части руководителей есть требования к квалификации, опыту и личным качествам персонала. Но когда нужно закрыть несколько десятков однотипных вакансий (например, набрать 90 кассиров для гипермаркета), то от ожиданий следует перейти к реальности.

Например, в идеале у кассира должно быть и профильное образование, и опыт работы в больших гипермаркетах. Если требуется массовый подбор работников, выбирать не приходится.

Следует обращать внимание и на кассиров с профильным образованием, и на тех, у которых есть опыт.

А уж если оба этих качества имеются в комплексе, да еще и отличные личные качества, то такого работника точно следует брать. В некоторых случаях есть смысл даже брать работников без опыта, если их личные качества, желание работать и потенциал находятся на высоте.

В массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при обычном отборе. Только она намного больше. Другими словами, если у компании жесткие требования, то подойдет процентов 10 из пришедших на собеседование людей.

Грубо говоря, если в компанию нужно отобрать 90 кассиров, придется провести 900 собеседований или около того! Именно по этой причине так важна хорошая реклама вакансии.

Стратегию размещения рекламных материалов лучше планировать вместе с рекламным отделом компании.

Наиболее действенные методики

В числе наиболее эффективных методов можно назвать следующие: размещение объявлений в газетах и на сайтах по трудоустройству и красочные и яркие плакаты в районе открытия организации или магазина.

Если у руководства имеется целая сеть магазинов, можно разместить плакаты в тех, которые находятся в близких районах. Как показывает практика, это достаточно эффективные и не особо затратные методы.

При размещении плакатов и объявлений очень важно, чтобы они «бросались в глаза», но при этом не вызывали раздражения. Лучше, чтобы они как по внешнему виду, так и по содержанию, отличались в лучшую сторону от других подобных объявлений работодателей. Что указывать в объявлениях? Прежде всего, что речь идет про массовый подбор.

Обязательно должна быть указана причина, по которой подбор именно массовый (например, открытие нового магазина или филиала организации). Можно указать в объявлении вакансию во множественном числе. Например, «требуются кассиры».

Очень важно дать понять потенциальным кандидатам, что вакансий много и у всех, кто обладает с нужным образованием или опытом, есть шанс получить эту работу.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы. Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале – схема проезда.

Источником персонала могут стать и люди, которые уже работают в других филиалах.

Чаще всего по их рекомендациям приходят люди, у которых действительно есть желание работать в компании и они имеют представление об особенностях работы именно в этой организации.

В качестве вывода

Процедура отбора может быть различной, но главное, чтобы она не требовала больших временных затрат. Например, она может начинаться с телефонного интервью. Тех, кто прошел этот этап, ждет анкетирование. Затем непосредственно собеседование. Потом собеседование с руководителем подразделения. Далее принимается решение о найме.

И это лишь один из вариантов. В любом случае важно заранее подготовить вопросы для собеседования, сами анкеты, критерии оценки. Тогда процент не прошедших испытательный срок будет минимальный.

Массовый подбор персонала: проблемы и решения

Массовый подбор персонала что это такое

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или 50000 работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга.

В этой статье мы обсудим:

  • Что такое массовый отбор и когда его используют;
  • Как проводится подготовка;
  • Методы и инструменты: плюсы, минусы, подводные камни.

Что такое массовый подбор персонала?

Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях.

Массовый поиск линейного персонала может понадобиться:

  • В любом новом бизнесе: в гостиницах, на строительных и промышленных предприятиях, в нефтегазовой отрасли и т.д.
  • При расширении бизнеса в быстро растущих организациях, в том числе международных, при открытии новых филиалов.
  • Для периодического обновления персонала в компаниях с высокой текучестью кадров и/или сезонной потребностью в работниках. Например, на предприятиях общественного питания, в ритейле, в курьерских фирмах может возникнуть запрос на массовый набор сотрудников перед началом «высокого сезона».

Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения

Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае (хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!). Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме рекрутинга.

Далее важно сформулировать цели и задачи рекрутинговой кампании.

Кого, в каком количестве и в какие сроки вам нужно принять на работу? Какие финансовые затраты вы готовы понести, какие людские ресурсы вам потребуются (будут ли это сотрудники HR-отдела компании, кадровое агентство или, может быть, рекрутеры-фрилансеры «а ля убер»)? Без этого видения не будет четкого алгоритма отбора кандидатов, а значит, и результат всей кампании может оказаться совсем не тем, о чем вам смутно грезилось.

Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов.

Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы.

Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь. Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях…

Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии. Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик (как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия).

И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано.

Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным.

Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала (ROI), а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий.

Как же выбрать среди множества заявителей «тех самых» людей, подходящих вашей компании? Очевидно, для этого нужно иметь некий стандартный набор критериев, который будет точно соответствовать именно вашей вакансии, а не должности, например, водителя, рабочего или кассира «в общем и целом». Это содержательная сторона вопроса.

Но не менее важна и процедура отбора. Ее необходимо максимально упростить и автоматизировать, чтобы рекрутеры не утонули в море заявок — подходящих и не очень, а кандидаты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на вакансии конкурентов.

Это особенно актуально в Москве и в других крупных городах, где рынок труда предлагает соискателям больше возможностей. Кроме того, важно учесть фактор взаимодействия человека с компанией при собеседовании, тестировании или интервью. Естественно, людям импонирует понятная и прозрачная коммуникация в процессе отбора.

И наоборот, негативный опыт в качестве кандидата может не только отбить желание работать в компании, но и привести к отказу от ее услуг в качестве потребителя/ клиента.

Методы массового подбора

Любой способ подбора сотрудников — не волшебная палочка, одним махом решающая проблему, а инструмент, которым нужно уметь пользоваться, четко понимая, что и зачем делается. К чему это мы ведем? Да к тому, что для массового метода подходят далеко не все «классические» технологии рекрутмента.

  1. Индивидуальные интервью, по телефону и/или очно. Очевидный плюс этого метода — «штучный» подход, внимание к каждому кандидату. Но для массового поиска сотрудников это слишком дорогостоящий и громоздкий метод (как по времени, так и по организационным усилиям). Проведение индивидуального интервью с каждым человеком, прекрасно работающее «в мирное время», при массовом отборе грозит полностью парализовать работу кадровой службы.
  2. Групповые интервью. С точки зрения временных и организационных затрат, этот метод несколько экономичнее индивидуальных интервью. Но при этом возрастает риск получения неполной или неточной информации по каждому кандидату, повышаются требования к квалификации рекрутера-интервьюера, теряется возможность унификации процесса (задать каждому стандартный набор вопросов и обеспечить единые критерии отбора для всех будет очень нелегко)
  3. Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки. Главный недостаток этого способа — высокая стоимость и организационная сложность: при отсутствии предварительного скрининга (а значит, и дополнительных трат времени и денег) процесс превращается в «стрельбу из пушки по воробьям»
  4. Онлайн-тесты — оптимальный метод для массового отбора. Главные достоинства этого метода — экономичность, высокая точность и объективность тестирования, сокращение времени подбора благодаря онлайн-технологиям и экспресс-формату тестирования. Ограничение метода — в необходимости соблюдения стандартов проведения тестирования (использование только надежных и валидных методик, применение стандартизованных шкал) и обеспечения идентификации кандидатов, что сложно организовать при удаленном тестировании

К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность.

Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания (Hardskills), или психологическую пригодность (Softskills), и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть. Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика.

В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» есть технологии и наработки, позволяющие упростить или внедрить с нуля систему подбора, используя все преимущества метода онлайн-тестирования.

В основе работы лежит тесное взаимодействие с заказчиком: начиная с запроса и процесса подбора или кастомизации теста, обучения HR-менеджера компании, до всесторонней поддержки и рекомендации со стороны HTLab в процессе мероприятия.

Все начинается с совместной работы над планированием рекрутинговой кампании. Первые шаги в этой работе — тщательное изучение позиций, на которые нужно найти специалистов, составление их психологических портретов и перечня профессиональных знаний и умений. Соответственно, в онлайн-тестировании оценивается как психологическая пригодность, так и знания кандидатов.

Для оценки психологической пригодности анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Тесты профессиональных знаний разрабатываются с учетом специфики конкретной компании.

Это один из вариантов «индивидуальной подгонки»: тест дорабатывается специально под заказчика, чтобы в результате можно было сделать более точные выводы о пригодности кандидата к работе.

Из теста убирается все ненужное, добавляются пункты, касающиеся специфики заказчика, а итоговые отчеты формулируются на языке принятых в компании компетенций — данное решение оптимально с точки зрения полноты и достаточности результатов тестирования. Кастомизация теста нужна не всегда, зачастую решение под определенную задачу уже есть.

Для набора линейного и функционального персонала в «Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработан специальный комплексный тест LineStaff, включающий прогноз потенциала кандидата к овладению 8 компетенциями, наиболее значимыми для данной категории специалистов.

Список оцениваемых компетенций был составлен Лабораторией на основании проведенных исследований и контент-анализа требований, предъявляемых к линейному персоналу.

В тесте проводится комплексная оценка мотивационной сферы, интеллектуальных способностей и личностных качеств респондента.

Успешный массовый рекрутмент: что в итоге

Преимущества очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности. Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта.

У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре.

Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала.

Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.

Массовый подбор персонала – что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса

Массовый подбор персонала что это такое

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты. 

В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете. 

Что означает понятие «массовый набор персонала» 

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

  • ограничение по времени поиска;
  • распространение большого количества вакансий;
  • значительный бюджет;
  • привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии.

Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед.

Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Этапы массового набора

Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.

Этапы подбора:

  1. Подготовительный этап. Он включает оценку рынка, составление аватара кандидата, медиаплана, а после – размещение вакансии.
  2. Обработка входящих откликов.
  3. Собеседование.
  4. Обучение и стажировка.

Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях.

Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование.

Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.

Подготовительная стадия

Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:

  • примерное количество кандидатов на рынке;
  • уровень конкуренции (сколько размещается вакансий с похожими условиями);
  • зарплатные ожидания кандидатов;
  • условия работы, которые характерны для изучаемых городов.

Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию. 

Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов. 

Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров. 

Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы. 

Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления. 

Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора.

Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте.

Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов. 

Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты. 

Обработка входящих откликов

Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.

Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.

Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.

На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.

Собеседование

Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате. 

Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление. 

Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.

После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам. 

Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление. 

Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.

На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.

Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.

Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление. 

Обучение и стажировка

Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.

Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.

Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.

В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала. 

Воронка найма в массовом рекрутинге

На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма: 

  1. Создается привлекательное рекламное объявление. Допустим, откликнулось 10 тысяч человек.
  2. Отбор. В нашем примере это был телефонный скрининг. Как правило, его проходит только 20% кандидатов – отсеялось 8 тысяч.
  3. Собеседование. Из двух тысяч приглашенных кандидатов 20–25% не придут на собеседование, а 60–70% отсеется в его ходе. Итого остается около 300–400 человек.
  4. Стажировка. Тут отсеется еще 5–10%.
  5. Оформление на работу сотрудников, которые удачно прошли все этапы.

Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно. 

Запишитесь на демонстрацию функционала массового подбора

О ваших правах от прокурора
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: